Multas de la Ley de IA para empresas de selección de personal y ETT

Las multas, en tres líneas

• Prácticas prohibidas: hasta 35 millones de euros o el 7 % de la facturación mundial.
• Otras obligaciones de quien usa IA, como la transparencia o el alto riesgo: hasta 15 millones o el 3 %.
• Información falsa o incompleta a las autoridades: hasta 7,5 millones o el 1 %.

El artículo 4 (formación) es una obligación de medios y no tiene una multa propia en el artículo 99: el riesgo del día a día suele estar más cerca del RGPD. A una pyme se le aplica la cantidad más baja entre el importe fijo y el porcentaje, y la sanción se gradúa. El detalle está en la guía de multas de la Ley de IA.

Acta Guarda en empresas de selección de personal y ETT

En selección el dato sensible viaja en el currículo: foto, edad, estado civil, discapacidad o un hueco en la vida laboral que alguien explica por una enfermedad.

Un caso típico: Diez currículos pegados de golpe con nombres, teléfonos, fechas de nacimiento y una mención a una baja médica, para que la IA haga una tabla comparativa. Acta Guarda avisaría en el momento de pegarlo y dejaría que la persona cambiara los datos por marcas. Cómo funciona.

Usos de IA en empresas de selección de personal y ETT y cómo los trata el Reglamento

• Filtrar y ordenar currículos con IAAlto riesgo (anexo III)

  Seleccionar o filtrar solicitudes de empleo es uno de los ejemplos expresos del anexo III. Las obligaciones de quien lo usa están previstas desde el 2 de diciembre de 2027: supervisión humana, registros y uso conforme a las instrucciones del proveedor.

• Analizar entrevistas en vídeo para medir actitud o nerviosPráctica prohibida (art. 5)

  Inferir las emociones de una persona en el ámbito laboral está prohibido desde el 2 de febrero de 2025, también en un proceso de selección, salvo motivos médicos o de seguridad.

• Redactar ofertas de empleo y descripciones de puestoRiesgo mínimo

  Riesgo mínimo. Conviene revisar que el texto no excluya a nadie por edad, sexo u origen, porque ahí el problema es de igualdad, no de IA.

• Asistente que contesta a los candidatosTransparencia (art. 50)

  Si un candidato conversa con una IA, el Reglamento prevé que lo sepa. Y si el asistente descarta a alguien, deja de ser solo transparencia.

• Evaluar el rendimiento de trabajadores cedidosAlto riesgo (anexo III)

  El anexo III incluye también evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en una relación laboral, y decidir sobre ascensos o despidos.

Qué se revisaría primero

La AESIA puede supervisar desde el 2 de agosto de 2026. En empresas de selección de personal y ETT, lo previsible es que se mire:

• Qué fases del proceso de selección usan IA y si una persona revisa cada descarte antes de comunicarlo.
• Si el software de selección es tuyo o de un proveedor, y qué documentación te ha entregado sobre cómo funciona.
• Si los candidatos saben que interviene una IA y si la representación de los trabajadores ha sido informada cuando toca.

Dónde suele estar el riesgo

El riesgo de una empresa de selección está en confiar en la puntuación de la herramienta sin entender de dónde sale. Un sistema que aprende de contrataciones pasadas puede repetir sus sesgos, y quien lo usa responde ante el candidato descartado. Por eso pesa tanto documentar qué hace la IA y qué decide la persona. Los clientes que te encargan procesos ya lo preguntan en sus homologaciones, y lo harán más cuando se acerque 2027.

Herramientas de IA habituales en el sector

Estas son las que suele haber y por qué conviene tenerlas en el inventario. Owtli Acta las propone al dar de alta tu empresa y las ajustas a tu caso.

• ChatGPT: El uso más extendido en despachos y asesorías.
• Copilot de Microsoft 365: Con cuenta de empresa y contrato es la opción más defendible.
• Traductor con IA: Traducir un documento es enviarlo a un tercero.
• IA del programa de gestión: Muchos programas de contabilidad ya la incluyen: conviene saberlo.