Seleccionar personal con IA: qué prevé la Ley de IA para tu pyme

Tras una oferta con cientos de currículos, la tentación de dejar que una IA haga la primera criba es enorme. Es también uno de los usos que la Ley de IA trata con más cuidado. Esto es lo que conviene saber si tu pyme contrata con ayuda de herramientas automáticas.

Por qué la selección de personal es un uso sensible

El anexo III del Reglamento incluye entre los usos de alto riesgo los sistemas que se emplean para anunciar vacantes de forma dirigida, filtrar o evaluar candidaturas, y tomar decisiones sobre las condiciones del trabajo, como ascensos, despidos o asignación de tareas. La razón es que una decisión sesgada puede dejar a una persona sin oportunidades sin que sepa por qué.

Las obligaciones asociadas a ese alto riesgo están aplazadas al 2 de diciembre de 2027. Eso no significa que haya que esperar: otras normas, como el RGPD y la normativa laboral, ya se aplican hoy.

Qué se considera «con IA» en una contratación

• Un portal de empleo que ordena candidatos por afinidad.
• Un software de gestión de candidatos que puntúa los currículos.
• Una herramienta que analiza vídeos de entrevista.
• Un asistente generalista al que se pegan currículos para pedirle un resumen o una preferencia.

Este último caso es el más frecuente en una pyme y el que menos se percibe como selección con IA.

Un uso prohibido que conviene conocer

Inferir las emociones de los candidatos o de los empleados a partir de su voz o su cara en el entorno laboral es una práctica prohibida desde el 2 de febrero de 2025, con excepciones médicas y de seguridad muy acotadas. Si una herramienta de entrevistas por vídeo ofrece «análisis del estado de ánimo», no la actives.

Pautas prudentes para una pyme

1. Que decida una persona. La IA puede ordenar o resumir, pero la decisión de descartar la toma alguien que ha mirado el caso.
2. No pegues datos innecesarios. Quita nombre, foto, edad y datos de contacto antes de pedir un resumen a un asistente generalista.
3. Usa cuentas de empresa con contrato de tratamiento de datos, no cuentas personales.
4. Informa a los candidatos de que se usan herramientas automáticas en el proceso, aunque sea de forma sencilla en la oferta.
5. Revisa los criterios. Pregúntate si el sistema podría penalizar a un colectivo, por ejemplo por lagunas en el currículo o por el nombre.
6. Guarda constancia de qué herramienta se usó, cuándo y quién revisó el resultado.

Si compras un software de selección

Pide al proveedor documentación sobre qué datos usa, cómo se evalúan los sesgos y qué supervisión humana prevé. Si ofrece solo promesas genéricas, es una señal de que conviene dudar. Tendrás que poder explicar a un candidato, a un trabajador o a una autoridad por qué se tomó una decisión.

Para empezar

Anota esta herramienta en tu inventario con su finalidad y marca que afecta a personas. El diagnóstico gratuito te dice si tu empresa tiene usos de este tipo. Para un contexto más amplio, mira qué es un sistema de alto riesgo. Información orientativa, no asesoramiento jurídico.